Manager les différents types de personnalités et accompagner leur conduite de changement

Repérer et différencier les différents types de personnalités difficiles

• Définir les principaux déterminants psychologiques, culturels et sociaux de la personnalité,
• Distinguer Les « Big-Five » relationnels de la personnalité (extraverti – aimable – appliqué – stable émotionnel – ouvert à l’expérience)
• Déterminer par la P.N.L (Programmation Neuro Linguistique) l’ennéagramme des personnalités en milieu professionnel (identifier la qualité d’adaptation aux postes de travail, relation au management, travail en équipe et positionnement aux conflits potentiels)
• Définir les traits de caractère d’une personnalité difficile en milieu professionnel,
• Cerner le profil émotionnel d’une personnalité difficile, (crainte, jugement, attaque, retrait…)
• Identifier et gérer les 12 types de personnalités difficiles (l’hyperactif, l’introverti, l’anxieux, le dépressif, le méfiant, le résistant, le dépendant, l’antisocial, l’évitant, le passif agressif, l’obsessionnel, le narcissique).

Mieux se connaître dans son management pour améliorer sa communication avec les collaborateurs difficiles

• Comprendre ce que l’on ressent face à un interlocuteur difficile,
• Repérer ses modes de positionnement, ses prises de décision et ses signaux de reconnaissance par l’Analyse Transactionnelle (Positions de vie, Drivers, Stroke),
• Définir son profil de négociateur par la Process com : Commandeur – Processeur – Consensuel – Conquérant),
• Développer l’Analyse des Pratiques Professionnelles inter- services entre Cadres de Santé.

Mieux percevoir les collaborateurs pour mieux communiquer

• Développer son attention et ses intentions par l’écoute active (décryptage du discours verbal et non verbal, reformulation…),
• Savoir poser les bonnes questions pour percevoir les attentes de ses collaborateurs,
• Adapter son message aux différents interlocuteurs.
• Distinguer les différents états du Moi : Enfant (E), Parent (P), Adulte (A) dans la relation collaborateur/ collaborateur et collaborateur/responsable hiérarchique (Analyse Transactionnelle),
• Prendre en considération l’environnement global de son collaborateur (activité professionnelle et vie personnelle).

Pratiquer un management d’influence face aux comportements difficiles

• Adopter une attitude d’ouverture et de compréhension,
• S’affirmer par l’assertivité (savoir dire « non », savoir dire « je »),
• Adopter les 6 recommandations pour déjouer des arguments trompeurs et influençables (généralisation, preuve non valide, faux dilemme, lecture de pensée…),
• Définir les « règles du jeu » de l’équipe (missions, attentes) et impliquer là pour favoriser la collaboration,
• Savoir équilibrer sa position managériale entre autorité et négociation,
• Adopter un style de management efficace en fonction des différents profils de personnalités (management participatif – délégatif – directif – persuasif),
• Savoir convaincre et argumenter en développant sa force de conviction par la méthode CAB/SONCAS,
• Privilégier les entretiens en tête à tête,
• Mener des entretiens de recadrage en privilégiant les faits sur les opinions (comment être ferme et bienveillant sans démotiver),
• Transformer ses « adversaires » en allier

Gérer son stress face aux situations difficiles

• Apprendre à gérer ses émotions et son stress sans les subir et en les adaptant aux situations vécues,
• Développer sa proactivité en anticipant sa capacité à agir et en convertissant une menace en opportunité,
• Débloquer une situation avec la méthode DESC (Décrire, Émotions, Solutions, Conséquences)

Mettre en place une stratégie de changement auprès des collaborateurs difficiles

• Déterminer la nature du désaccord avec le collaborateur
• Déterminer, en qualité de manager précisément ce que l’on peut et souhaitons changer
• Déterminer le moment et le lieu pour aborder avec lui, la problématique du collaborateur,
• Maintenir son management dans un équilibre organisationnel,
• Impliquer avec tact l’équipe, dans la recherche de solution,
• Renforcer la cohésion de l’équipe,
• Négocier une solution de sortie de crise,
• Savoir transformer les résistances en énergie d’action,
• Accompagner la conduite de changement du collaborateur en mode AGILE (faire participer en co-construction à des expériences de changement pour développer la capacité de progrès).